Հայաստանի Ամերիկյան Համալսարանի տնօրենը կարգապահական տույժ է կիրառել եւ աշխատանքից ազատել Կիրառական լեզվաբանության կենտրոնի համատնօրեն, ՀԱՀ-ի հումանիտար և հասարակական գիտությունների քոլեջի փոխդեկան ու Associate պրոֆեսոր Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվո Ժոլիվե Բյուոնին: Նա էլ դիմել է դատարան՝ պահանջելով անվավեր ճանաչել հրամանը, իրեն վերականգնել աշխատանքում եւ բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատավարձի գումարը՝ օրական 132.085,31 դրամի չափով:

Առաջին ատյանի դատարանը մերժել է հայցը՝ պատճառաբանելով, որ եթե գործատուն կորցրել է վստահությունը աշխատակցի նկատմամբ օրենսդրությունը թույլ է տալիս կարգապահական տույժ կիրառել եւ ազատել աշխատանքից. չկա այնպիսի իրավական նորմ, որի ուժով կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին որոշումը կարող է բողոքարկվել: Իսկ գործատուն կորցրել է վստահությունը, քանի որ Բյուոնը ԱՄՆ-ում դատապարտվել է դավադրության և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախություն կատարելու համար, բայց չի կրել պատիժը, ինչը անհամատեղելի է մանկավարժական գործունեության հետ: Անդրադառնալով մյուս պահանջին՝ դատարանը գտել է, որ Բյուոնը բաց է թողել դատարան դիմելու մեկամսյա ժամկետը՝ վկայակոչելով ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 228 հոդվածը, որով կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել՝ իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում, և չի անդրադարձել հրամանի իրավաչափության հարցին:

Բյուոնը վճիռը բողոքարկել է՝ պատճառաբանելով, որ իրեն չեն ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին: Վերաքննիչ դատարանը որոշել է, որ անկախ ծանուցումից, միևնույն է, նա տեղյակ է եղել, որ ազատված է աշխատանքից, քանի որ գործատուն չի թույլատրել մտնել Համալսարան, Բյուոնն էլ վարձել է փաստաբան:

Վճռաբեկ դատարանը միանգամայն այլ տեսանկյունից է մոտեցել խնդրին. վճռաբեկ բողոքը ընդունել է վարույթ՝ համարելով, որ առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում:

Բարձրագույն դատական ատյանը որոշել է, որ քանի դեռ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավական ակտի մեկ օրինակը չեն հանձնել աշխատողին, չի կարելի համարել, որ նա պատշաճ ծանուցված է եղել, հետեւաբար, Բյուոնին Համալսարանի դռնից ներս չթողնելը պատշաճ ծանուցում չէ:

Վճռաբեկ դատարանը նաեւ նախադեպային որոշում է կայացրել, որ եթե կարգապահական տույժը ոչ թե նկատողություն կամ խիստ նկատողություն է, այլ աշխատանքից ազատում, ուրեմն պետք է բողոքարկման ժամկետը լինի ոչ թե մեկ ամիս, այլ երկու՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը, քանի որ այդ դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են եւ անձի` որպես աշխատողի կարգավիճակը դադարում է: Նման պարագայում կարգապահական տույժի նշանակման հետ կապված հարաբերությունը հանգեցնում է այլ հարաբերության` կապված աշխատանքային պայմանագրի լուծմամբ առաջացած իրավունքների և պարտականությունների հետ: Վճռաբեկ դատարանը այս եզրահանգումը պայմանավորում է աշխատողների հիմնական իրավունքների առավելագույնս պահպանման անհրաժեշտությամբ:

Վճռաբեկ դատարանը նաեւ հավասարակշռել է աշխատողի և գործատուի շահերը՝ արձանագրելով, որ աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում գործատուն կարող է աշխատանքային պայմանագիրը լուծել առանց աշխատողին նախապես ծանուցելու պարտականության, կամ կարգապահական պատասխանատվություն կիրառել՝ լուծելով աշխատանքային պայմանագիրը, որի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգը: Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ՝ նման այլընտրանք նախատեսելու նպատակն այն է, որ հնարավոր են իրավիճակներ, երբ աշխատանքային պայմանագիրը անհապաղ չլուծելը կարող է լրացուցիչ վնասներ հասցնել գործատուին:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գործը ուղարկել է նոր քննության:

Աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտը ո՞ր պահից է ուժի մեջ մտնում և ի՞նչ ժամկետում կարող է բողոքարկվել դատարան, եթե որպես կարգապահական տույժ` կիրառվել է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, և արդյո՞ք վերոգրյալ ժամկետն իր բնույթով հայցային վաղեմության ժամկետ է:

 Թիվ ԵԿԴ/4054/02/16 քաղաքացիական գործով 2019 թվականի մարտի 12-ի որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատն իրավական դիրքորոշում է հայտնել աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու ժամկետների վերաբերյալ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախ և առաջ արձանագրել է, որ աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելու պահը պայմանավորված է տվյալ ակտի մեկ օրինակն աշխատողին հանձնելու պահով:

Սույն որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը տարբերակել է աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ ներգործության երկու եղանակ` (1) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում՝ առանց աշխատողին նախապես ծանուցելու պարտականության, կամ (2) կարգապահական պատասխանատվության կիրառում՝ մասնավորապես որպես կարգապահական տույժ կիրառելով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, որի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգը:

Միաժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը կարևորել է, որ թեև կարգապահապական տույժերի համար բողոքարկման ժամկետը մեկ ամիսն է, սակայն այս ժամկետը կիրառելի է միայն նկատողության և խիստ նկատողության կիրառման դեպքերում: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ այն դեպքում, երբ կիրառվել է կարգապահական տույժ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տեսքով, ապա աշխատողն իրավունք ունի համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում բողոքարկել այն՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված բողոքարկման ժամկետը: Ընդ որում, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ վերոգրյալ ժամկետն իր բնույթով հայցային վաղեմության ժամկետ է:

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/4054/02/16 2019թ